人才跳槽：不是因為給錢少 而是因為不公平！

他把企業的人才爭奪形容成一場永無止境的戰爭。他說，調查中就發現，有些人才跳槽，不是因為原企業給的錢少，而是因為給得不公平。

按照陳瑋的說法，找到人才並不難，難的是留住人才，並讓其創造好的業績。Hay Group在幫助企業進行組織氣氛評估中發現，如果評估結果與理想狀態差距較大，人才就會流失。

他介紹，所謂「組織氣氛」包括6個要素：「靈活」、「責任」、「標準」、「獎勵」、「明確」和「團隊」。

具體講：「靈活」是指規章制度不能束縛人才的創造力；「責任」是指要給人才必要的權力；「標準」不僅要有，而且要統一，不能「鞭打快牛」；「獎勵」是指付出要有回報，並且要公平；「明確」則指員工知道企業的前景，明白這前景與自己的關係及老闆對自己的期望；「團隊」則指員工是否為自己的企業而自豪，是否能夠互助。其中，最關鍵的是「標準「和「明確」。

談到「個人感受」時，陳瑋說，首先就是「自尊自信」，其次是「個人遠景」和「發展機會」。像學棋要「長棋」一樣，人在企業中也會尋求發展。影響「個人感受」的另外3個因素是「生活平衡」、「老闆風格」和「工作匹配」。

對此，德勤國際人力資本諮詢服務中國業務總監黎化民先生的話或許可做佐證。他說，德勤對一些成長、轉型中的中國企業進行了調查，發現員工最不滿意的不是薪酬，而是沒有提供培訓，沒有職業生涯的發展規劃。

人才究竟價值幾何？Hay Group的研究是：明星員工可以創造超過一般員工兩三倍甚至10倍的產生力。反過來，人才流失則意味著企業增加成本。德勤提供的數據是：人員流動的成本是支付給他年薪的1.5至3倍。

人才爭奪戰的硝煙瀰漫全球。可也有中國企業家認為自己的員工流動率不高，不必過於緊張。

對此，黎化民提醒說，那是因為中國的勞動力市場還不夠成熟，社會保障還不夠健全。陳瑋則說，組織常常低估了人才戰的代價以及整個組織需要發生的變革。

事實上，記者在會場上就聞到了硝煙。與會者中，就有「獵頭」，也有人在等待被「獵」。