每當你想起自己總是得不到公司的重視，你內心中可能會失望，也許有憤怒，甚至產生了趕快離職換個工作的想法，你的工作開始沒有了動力，負性情緒開始滋生，創造力降低，時間長了不知如何是好。帶著這樣的困惑，我們一起來探尋到底是什麼阻礙了你的職業發展？
第一， 某教育培訓公司人力總監在培訓的時候如是說，把員工分為四類：
1、能力高，意願度高，重用
2、能力高，意願度低，限制使用
3、能力低，意願度高，培養用
4、能力低，意願度低，將就用
a人財：為公司帶來顯性任務績效
b人材：能力高讓人不放心
c人才：為公司帶來情景績效，團隊精神
d人裁：把自己放在高危區，怎會被重用
從表上看出，能力高意願度的員工，公司自然會重用，因為他們是人財；能力低意願度高，只要員工認真負責，細心努力，會培養用，因為他們是人才；能力高意願度低，這類員工能力高但沒有工作熱情，內驅力低，讓公司不放心，長期這樣下去會被限制使用，這樣是不是有點悲催，優秀的人財變成了人材 最後一種員工會被重用才怪呢，思考一下，自己是哪類員工？
第二，我們來看一個組織冰山
從結果性效標行為效標來看，公司會考察員工完成的工作量，結果導向——海平面以上的知識技能部分，近日訪談了一些名企的高管部門負責人也給出了這樣的答案：專業能力不夠，達不到組織的要求，能為公司創造價值是他們的首要期待。
從特徵性效標來看，海平面以下：公司考察員工是怎樣的一個人，忠誠度，可信度，敬業度—— 所以頻繁跳槽不是一件好事，面試時讓HR看到候選人頻繁跳槽，HR會想，這位求職者會在公司留多久，如果讓用人單位產生這樣的想法，怎麼會被重用呢？也許都進不去新公司，三年之內最好不要跳槽，公司考察一個員工的方方面面，也就是公司瞭解員工的過程，選拔領導成員的時候也會考慮員工的忠誠度。
第三，高管部門負責人也給出了其他不被重用的原因：人際關係差，與同事領導處理不好關係，影響了團隊的工作氛圍，我們可以向沙僧同學學習，親和力強，為團隊帶來了正能量。
針對以上情境：我建議大家：
第一，進入一家公司之前，進行職業訪談，登陸目標公司網站考察這家公司是否是自己真正想要的公司，進入這家公司對你個人來說，它的意義是什麼？你想獲得怎樣的資源與成長？是想通過這家公司鍍金提升自己的美譽度還是獲得更大平臺的成長，避免進去之後覺得不合適頻繁跳槽，進入一家公司後踏踏實實、認真負責、敬業是大多數上司期待的。
第二，聚焦自己的晉升目標，分析崗位說明書，明確自己的績效考核指標，清晰自己的崗位職責，這個崗位需要什麼的專業知識，需要提供哪些技能，自己所在的公司這個崗位資深的人都有哪些優秀的品質，每個級別的需要什麼的能力，考慮好自己是走專業路線還是管理通道，管理上山專業挖洞，選擇一條適合自己的職業發展路徑，製作能力清單，專注提升每個級別需要的能力，這樣努力的時候我們的精神狀態就會非常OK 傳遞正能量，帶動了身邊的同事產生了情景績效，更重要的是個人需以最快速度達成組織期待的任務績效考核目標。
第三，與部門負責人公司老闆溝通：（一）公司這個階段需要什麼的人，公司每個發展階段都需要不同的員工做支持，諮詢上司自己做些什麼可以支持部門達成績效目標（二）提出方案時為上級制定兩套或三套，讓上司做選擇題而不是簡答題，提出專業觀點，有什麼樣的優勢劣勢，有什麼樣的機會與風險，如何規避風險，把可能臨時發生的突變情況盡以及解決方案是什麼？把這些儘可能的都要想到。把個人冰山下的自我價值、態度、特質這些隱性特點讓其顯性化，他人看到我們在盡心盡責，為公司做事，當我們發自內心去做，每個人都能感受到你的努力，用心認真負責任。
第四，多些正能量，多說積極的語言，每天上班提前十分鐘到公司 同時注重個人形象，穿上得體的職業裝是職業化的表現，向上司與同事傳遞你的工作意願度，把個人工作態度調試到行為層面。
第五，不管公司是否重視自己，心中一定要有定見：我到底想要什麼？我究竟需要什麼？
說到這裡千言萬語一句話：清晰自己的職業目標，在三年內你想成為什麼樣的人，明確崗位職責，清晰績效考核指標，制定能力清單專注提升能力，發揮個人的職業優勢，將個人的能力調試到組織的需求，達成績效考核目標，個人與組織雙贏，祝好運！
看完那這篇文章覺得
排序